Most érkezett – Fontos információk derültek ki a nyugdíjkorhatárok kapcsán!
Most érkezett – Fontos információk derültek ki a nyugdíjkorhatárok kapcsán! Kiderült, hogy elbocsáthatja-e nyugdíj előtt álló munkavállalóját a munkáltató. Az Adózóna egyik olvasója tette fel a nagyon fontos kérdést, amire a szakértő részletesen válaszolt is.
( Friss híreink )
Mint azt az olvasó kifejtette, az egyik ismerősét közös megegyezéssel el kívánja bocsátani a munkáltató. Ő januárban tölti be a 63. életévét, a kollektív szerződés miatt pedig18 hónap végkielégítés jár neki, viszont ez nem fedezi a hátralévő 2 évet a 65. életévet betöltött nyugdíjáig. Miután pedig a munkaköre nem szűnik meg, nem lehet rábizonyítani, hogy nem értene a munkájához.
Az olvasó ugyanakkor leírta, hogy ismerősének a tavalyi bérelszámolását akarják figyelembe venni az átlagolásnál, mondván, hogy az idei év még nem zárult le. Az idei évben pedig több külföldi kiküldetése és túlórája is volt, amely jelentősen megdobná az átlagfizetését. Illetve a közös megegyezéses papírt is egy nappal visszadátumozottan akarták aláíratni vele.
A kérdése pedig egészen pontosan így szólt:
A nyugdíj előtti segély (nyes) beletartozik-e a munkaviszonyába? A mínusz 2 százalék évente, ha előbb megszűnik a munkaviszonya nyugdíj előtt, rá vonatkozik?
A kérdésre Hajdu-Dudás Mária ügyvéd válaszolt a portálnak, amely egészen pontosan így szól:
A kérdés szerinti esetben a leírt információk alapján jogszerű indokként a munkáltató működési körébe eső létszámcsökkentés jöhetne szóba. A védett kor miatt azonban a Munka törvénykönyve (Mt.) 66. §-a az alábbi garanciális szabályokat tartalmazza:
(4) A munkáltató a nyugdíjasnak nem minősülő munkavállaló határozatlan tartamú munkaviszonyát a munkavállalóra irányadó öregségi nyugdíjkorhatár betöltését megelőző öt éven belül a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással a 78. § (1) bekezdésében meghatározott okból szüntetheti meg.
(5) A (4) bekezdésben meghatározott munkavállaló munkaviszonya a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból akkor szüntethető meg, ha a munkáltatónál a 45. § (3) bekezdése szerinti munkahelyen nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy a munkavállaló az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja.
Az a jogszerű felmondás feltétele a fenti állásfelajánlási kötelezettség figyelembevétele.
Mint azt a szakértő kifejtette, a munkáltató a felmondásban köteles tájékoztatni a munkavállalót arról, hogy amennyiben vitatja a felmondás indokát, a közlést követő 30 napon belül bírósághoz fordulhat. A munkavállaló által kezdeményezett munkaügyi perben a munkáltatónak kell bizonyítania a felmondás indokának valóságát és okszerűségét. Amennyiben ezen kötelezettségének nem tud eleget tenni, jogkövetkezményként köteles megtéríteni a munkaviszony jogellenes megszüntetésével összefüggésben okozott kárt.
Ezzel szemben közös megegyezés esetén, ha utólag rájön a munkavállaló, hogy a megállapodás mégsem tükrözi az akaratát, nagyon nehéz helyzetbe kerül: a közös megegyezést meg kell támadnia a munkáltató felé 30 napon belül egy megtámadási okra hivatkozással: azaz, hogy azért írta alá a megállapodást, mert valamely lényeges körülmény tekintetében tévedésben volt, vagy a munkáltató jogellenes fenyegetéssel vette rá az aláírásra. A 30 napos határidő a tévedés felismerésétől vagy a jogellenes fenyegetés megszűnésétől kezdődik azzal, hogy hat hónap elteltével az igény elévül. Ha a munkáltató 15 napon belül nem válaszol, vagy nem fogadja el a megtámadást, a munkavállalónak további 30 napon belül bírósághoz kell fordulnia. A perben – szemben a felmondással – a dolgozó köteles bizonyítani, hogy a közös megegyezés akarathibában szenved, ezért érvénytelen.
Ezért nagyon lényeges, hogy mielőtt aláírásra kerül a közös megegyezés, a munkavállaló fontolja meg, mit választ.
Hajdu-Dudás Mária szerint ilyen esetekben érdemes szem előtt tartani, hogy minél inkább nem tud a munkáltató jogszerű, „erős” indokkal előállni a felmondásban, annál nagyobb alkupozícióba kerül a munkavállaló közös megegyezés esetén.
A szakértő végül kifejtette, hogy ebben az esetben is az alkudozást javasolja, mennyiben ugyanis a megállapodás nem tükrözte a munkavállaló akaratát, szerinte nagyon helyes, hogy nem írta alá, különösen nem visszadatálva.