Most jött a hír a négynapos munkahét bevezetéséről, rengeteg dolgozó örül ennek!
Most jött a hír a négynapos munkahét bevezetéséről, rengeteg dolgozó örül ennek! A COVID, a karantén, az otthon töltött munkaórák nemcsak a home office-t tették elfogadottá, de elültették azt a bogarat is sokak fülébe, hogy heti több szabadnapjuk is lehetne. Az ötlet persze nem volt új, a világjárvány előtt több kísérletben is tesztelték. A munkaszervezés radikálisabb átalakításának sürgetése nagyjából innen datálható.
Sokat nyomott a latba, hogy néhány hónapja fejeződött be a legnagyobb nemzetközi kísérlet, amelynek fő tárgya a négynapos munkahét bevezetése, erős és ígéretes eredményeket hozott. A kísérleti projektet hat hónapig alkalmazták az Egyesült Királyságban: 61 vállalat és közel 3000 alkalmazott vett részt benne.
Az új munkamodell bevezetése hozta a várt eredményeket:
- a vállalati bevételek 35 százalékkal nőttek,
- a felmondások jelentősen csökkentek,
- a munkavállalók is állították, hogy élethelyzetük javult.
A tesztben részt vevő vállalatok nagyobbik része ezen felbuzdulva az új munkamodell folytatása mellett döntött, 18 közülük már javában alkalmazza.
Nincs ingyen ebéd
Az első kérdés, ami ilyenkor felmerül: milyen kompromisszumokra hajlandók a dolgozók a négynapos munkahét fenntartása érdekében? Mert addig rendben van, hogy a cégek erre lehetőséget biztosítanak, de vajon a munkavállalók mennyire élnek, vagy netán élnek vissza a lehetőséggel.
A Bankrate felmérésének eredményei azt mutatják, hogy a millenniumi, valamint a Z-generációs fiatalok több mint 90 százaléka kész áldozatot hozni a négynapos munkahét bevezetéséért. Meglepő módon a náluk idősebb munkavállalók is nyitottnak tűnnek erre a változásra: az X-generációsok vagy a náluk is korosabbak is bőven hajlandóak kompromisszumot kötni.
Más kérdés, hogy mit is jelent ez a kompromisszum, ki, mit is ért alatta.
A felmérés szerint,
- a válaszadók fele hajlandó lenne több órát dolgozni abban a négy napban,
- 35 százalékuk vállalná a munkahelyváltást,
- 27 százalékuk hajlandó hétvégén vagy esténként dolgozni,
- 13 százalék akár fizetéscsökkentést is elfogadna a plusz szabadnapért cserébe.
Ám hiába hoznának a dolgozók kisebb-nagyobb áldozatokat a rövidebb munkahétért, ez a cégeket láthatólag nem hatja meg: több tanulmány is született már arról, hogy ezt nagyjából a harmaduk támogatná világszerte.
Ezek a vállalatok ugyanis már most is nehezen találnak elegendő és minőségi alkalmazottat, nem a véletlen műve tehát, hogy a rövidebb hétre némi szkepticizmussal tekintenek.
Félnek, hogy visszaesik a termelékenység és jelentős versenyhátránnyal nézhetnek szembe.
Mondjuk, ha kicsit kitekintünk a kínai munkakultúrára, ahol komoly hagyománya van heti 6 napos 9:00-21:00 óráig tartó munkaidőnek, ez nem is csoda. Ez az a bizonyos 996-os beosztás, ami vezetett már jónéhány tragédiához. Persze Kínában is állami szinten igyekeznek már visszafogni a túlóráztatást, meg a heti 72 órás munkaidőt, ám épp az alkalmazottak nem örülnek ennek, hiszen a munka mennyisége nem csökkent, a fizetés viszont annál nagyobb mértékben.
A rövidebb munkahét gazdaságra gyakorolt negatív hatásától persze a politikusok félnek a leginkább.
Christian Lindner, Németország pénzügyminisztere határozottan azon az állásponton van, hogy a jólét nem a kevesebb munkából származik. A német munkavállalók eleve kevesebb időt töltenek munkával, mint mondjuk görög vagy a magyar sorstársaik, más kérdés, hogy az amúgy csökkenő, de így is számottevő termelékenységben fényévekkel jobb helyen állnak.
Utóbbi viszont igen fontos tényező: szinte lényegtelen ugyanis, hogy mennyi időt tölt az ember a munkahelyén, sokkal fontosabb, hogy mit állít elő. A munka hozzáadott értéke Németországban sokkal magasabb, mint mondjuk itthon, ezért is van ekkora különbség a fizetésekben.
Ahol rápörögtek
A vasmunkások befolyásos szakszervezete, az IG Metall jó ideje szorgalmazza a munkahét további rövidítését, a négynapos munkahét kivívását tűzte ki célul a tagjai számára. Ám nem a véletlen műve, hogy a kezdeményezés megosztja a németeket. Európa legnagyobb gazdasága lassul, akut munkaerőhiány van így is, ráadásul semmi garancia nincs arra, hogy a munka mennyisége is csökkenne, és a fizetések is maradnának egy rövidebb munkahét bevezetésekor.
Február 1. óta mindenesetre már fut egy egész Németországra kiterjedő kísérleti projekt, amelyben 45 cég teszteli a 4 napos hetet – hangsúlyozottan azonos fizetés mellett.
Belgiumban immár hivatalosan is törvényileg rögzítik a négynapos hetet. A belga munkavállalók számára ez azt jelenti:
rugalmasan dönthetnek arról, hogy heti négy vagy öt napot akarnak-e dolgozni – azonos munkaterhelés mellett és fizetés mellett.
Az alkalmazottak ezért az egyes napokon tovább dolgozhatnának, hogy meglegyen a háromnapos hétvégéjük.
Ahol viszont fáznak tőle
A politikai szintjén itthon teljes tabunak számít a rövid munkahét: tartva a gazdaság jelentős tényezőinek rosszallásától, nem is igazán merté vagy akarták feszegetni a kérdést. Leszámítva az MSZP-s Újhelyi Istvánt, aki társadalmi vitát akart, illetve a Párbeszédet és a Momentumot, amelyek bevetették kampányígéretként, ám kockázat nélkül, a majdani ellenzéki lét szinte biztosnak kinéző tudatában.
Kormányszinten a munkaalapú gazdaság filozófiájával amúgy sem nagyon férne össze a rövidebb munkahét, tehát nem tűnik túl valószínűnek, hogy ilyen szintre emeljék a kérdést, ahogy például Belgiumban történt.
Ha életre is kel egy ilyen kísérlet, az legfeljebb vállalati szinten képzelhető el, ahogy az legutóbb az amúgy a Deutsche Telekom tulajdonában álló Magyar Telekomnál történt – és nagyon úgy tűnik, hogy jó időre be is fuccsolt a próbálkozás.
Elbukott az első teszten
Amíg mások egyelőre csak kacérkodnak vele, ők másfél évvel ezelőtt azzal a szándékkal vágtak bele a négynapos munkahét tesztelésébe, hogy közvetlen tapasztalatot szerezzenek arról, hogyan működne ez a gyakorlatban. Konkrétan, hogy vajon elvégezhetők-e ugyanolyan eredményességgel és teljesítménnyel a feladatok négy nap alatt, mint a megszokott ötnapos munkarendben.
Ahogy az Economxnak elmondák, hangsúlyozottan a cél az információgyűjtés volt,
- hetente vizsgálták, hogyan változik a kollégák teljesítménye, hangulata,
- elemezték a tesztcsapatokon belüli fluktuáció alakulását,
- a betegszabadságok változását,
- illetve a 4 napos munkahét hatását a toborzás-kiválasztásra és a munkáltatói márkára.
A másfél év alatt több mint 100 kérdőíves felmérést és közel 50 mélyinterjút készítettek a vállalat szakemberei a kollégákkal, adatokat gyűjtve a folyamatról.
A kísérletbe 300 munkatársat vontak be, elsősorban azokat, akik ügyfélszolgálati-, műszaki hibaelhárítással, technológiai értékesítés támogatással, és SAP rendszerekkel foglalkozó területeken dolgoztak az új munkarend szerint.
A nagy kérdés persze az, hogy ez mekkora többletterhelést jelentett a többi munkanapon. Egyáltalán el lehet-e végezni ugyanazt a munkát, ugyanazzal a hatékonysággal.
– Teszteltük a 4×8 és a 4×9 órás munkavégzést is, mindkét esetben kitűzött cél volt, hogy ugyanazt a 100 százalékos teljesítményt biztosítsuk, ugyanolyan ügyfélélmény megtartása mellett – mondták.
A tapasztalat az volt, hogy a munkavállalók meg tudták ugyan oldani a feladataikat az intenzívebb négy nap alatt,
azonban többségük munkája jellege, vagy egyszerűen az élethelyzetük miatt nem tudott ebben a modellben kellő hatékonysággal dolgozni.
– Visszajelzésük értelmében a 4 napban való koncentráltabb, intenzívebb munkavégzés során nem volt ideális a munka-magánélet egyensúlya, a családi feladatok ellátására fordított idő – tették hozzá.
Akadt azonban más probléma is: kiderült, hogy a 4 napos és az 5 napos munkarend párhuzamos működése, a vegyes munkarenddel működő csapatok összehangolása „hosszú távon kihívásokat jelenthetnek”.
Persze joggal merülhet fel a kérdés, hogy volt-e a Magyar Telekomon bármilyen külső nyomás, hogy ne járjon elöl ilyen „rossz” példával, magyarán, hogy amúgy is munkaerőhiánnyal küszködő magyar gazdaság elbír-e egy ilyen hullámot.
A Telekom az Economx kérdésére határozottan cáfolta, hogy ezért állította le a projektet.
Elmondásuk szerint az elmúlt másfél év során volt lehetőségük számos oldalról körbejárni a témát, alaposan megvizsgálni a tényezőket, megfelelő mennyiségű tapasztalatot, tudást gyűjteni. Ennyi idő alatt világossá vált, hogy egyelőre nem találnak olyan megoldást, amellyel egységesen minden munkavállaló tud élni, különösen az „egyéni élethelyzetek alakulása vagy munkafolyamati megkötések” miatt.
